餐飲業(yè)是典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè)，微笑服務(wù)是餐廳員工基本服務(wù)素養(yǎng)之一。如何做到并保持微笑服務(wù)？這是很多餐飲老板在經(jīng)營中時常遇到的服務(wù)難點問題。目前餐廳的服務(wù)員多為90后，甚至00后，一群青春年少的年輕小伙子，小姑娘，他們個性張揚，工作的目的都不僅僅是為了賺一份工資。所以，在工作中，他們的微笑服務(wù)難以讓人滿意。如果嚴格管理則又會導致員工流失率高。怎樣才能讓員工時刻微笑，服務(wù)熱情還能天天如此呢？


 

      前幾天餐飲行業(yè)微信大號，出了一篇：員工總是不愛笑？怎樣培訓員工發(fā)自內(nèi)心微笑服務(wù)！
 

     分別從三個方面也說明：

    1、微笑對于餐飲員工個人成長的巨大作用；

    2、餐飲員工如何微笑地更得體？

    3、餐飲員工如何有意識的培養(yǎng)微笑習慣。


 

     品深餐飲策劃設(shè)計認為文章提供方法是戰(zhàn)術(shù)層面的管理，真正要提高服務(wù)員的熱情服務(wù)還是應該從制度突破，引發(fā)餐廳服務(wù)員從內(nèi)在自身進行蛻變。就是用傳統(tǒng)的外部管理方式變成激勵員工生成內(nèi)在驅(qū)動力，發(fā)自內(nèi)心的去微笑服務(wù)每一位顧客，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心門店的業(yè)績成長。
 

     我們來了解下海底撈，去過海底撈吃火鍋的小伙伴都知道海底撈服務(wù)是非常熱情，而且花樣繁多。
 

       一個門店服務(wù)員服務(wù)熱情，很可能是店長嚴格管理的結(jié)果，但所有門店的服務(wù)全部整齊劃一，都用超乎常人的熱情服務(wù)顧客，那就是企業(yè)強大的競爭力了，這是怎么做到的呢？


 

      據(jù)品深餐飲設(shè)計了解：這里面除了日常管理培訓，核心還在于海底撈有效的、系統(tǒng)的，完善的激勵機制。海底撈一個普通員工工作四年，有機會晉升店長，對于店長，海底撈有2種激勵機制。
 

      A、店長可以獲得他直接管理的一家餐廳利潤的2.8%；
 

      B、店長可以獲得他直接管理的餐廳利潤的0.4%，加上他徒弟管理的餐廳利潤的3.1%，再加上他徒弟的徒弟（即徒孫）管理的餐廳利潤的1.5%；


 

     品深餐飲策劃設(shè)計機構(gòu)分析認為，這樣的激勵機制非常具有吸引力：
 

     1、激勵制度為員工晉升提供了完善個人職業(yè)規(guī)劃，讓員工相信努力奮斗必將擁有光明的未來：
 

     海底撈的創(chuàng)始人張勇說過：“在世界餐飲行業(yè)中，只有兩家企業(yè)配得上一流，一家是麥當勞，另一家就是王品。”


 

     王品集團作為臺灣最大的餐飲連鎖集團，人才流動率5%，高管流動率不到1%。
 

     王品集團的員工激勵政策：短期利益合伙+長期事業(yè)合伙體制。
 

     王品牛排拿出每月利潤的三分之一作為員工的分紅，財務(wù)公開透明，員工可查有依據(jù)。這樣的一種“即時獎勵”，努力工作在一個月后就能分到錢，對員工來說吸引力是非常大的。


 

      另外，王品集團還有員工長期合伙的體制。在上市之前，王品集團做了員工的持股平臺，針對員工的績效，職位，工作年限等制定了員工持股計劃 。
 

     上市之后，王品集團出臺了員工持股信托基金 ，并運用十倍杠桿讓員工與公司的遠期利益共享。王品集團就是用了這樣短期變現(xiàn)+長期獲利的方式，成功的實踐了員工激勵政策，讓員工和公司的利益長期綁定，構(gòu)建了穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)。
 

     我們看到的大部分餐飲企業(yè)老板習慣于畫個大餅，讓員工可望不可即，總想著用打雞血的方式讓忽悠員工，其結(jié)果可想而知！


 

     2、激勵機制使得店長師傅更愿意分享經(jīng)驗，為企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的人才，將激勵與人才培養(yǎng)掛鉤，打破行業(yè)“教會徒弟，餓死師傅”的桎梏！
 

     店長培養(yǎng)的徒弟申請開店越多，個人收入也越高，上不封頂。在強大的經(jīng)濟激勵制度刺激下，所有的店長都摒棄了“教會了徒弟餓死師傅”的狹隘思想，將工作經(jīng)驗和管理智慧傾囊相授。從而為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的人才，確保了服務(wù)的一致性和標準化，形成了品牌的強大核心競爭力。
 

     穩(wěn)定的人力資源為企業(yè)擴張?zhí)峁┝藞詫嵉谋Ｕ?，同時激勵機制使得企業(yè)擴張變得堅實穩(wěn)固。


 

     3、系統(tǒng)的激勵制度有效避免了空降管理層與企業(yè)原有管理層及基層員工磨合不到位，規(guī)避了內(nèi)耗給企業(yè)造成的困擾。
 

     大型餐飲連鎖集團空降管理層一般會產(chǎn)生三個問題：
 

     1、空降管理層在餐廳遇到第一個“不服”就是餐廳老員工，處理不好，空降兵和元老員工內(nèi)斗，或者空降管理層因畏手畏腳地屈服現(xiàn)有勢力，做的動作相對保守，缺乏實用性，不利于品牌的發(fā)展；
 

     2、空間管理層一定要與基層員工溝通、溝通、再溝通；不能閉門造車地建章立制，事事追求邏輯和琢磨，無法落地，結(jié)果對業(yè)務(wù)的影響微乎其微；
 

     3、空間管理層一定要勤向老板匯報，取得老板信任；怕的是人際關(guān)系沒有打開，沒有得到老板信任，沒有抓準老板的關(guān)注點。


 

     總結(jié)：餐廳實施的激勵機制讓服務(wù)員實實在在拿到好處，短期利益分配和長期職業(yè)規(guī)劃，服務(wù)員是帶著積極愉悅心情在工作。如此激勵還怕服務(wù)員不笑嗎？還擔心顧客不滿意嗎？